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李遠朋 上海鼎牛文化傳播有限公司董事長陳安之國際訓練機構金牌講師、陳安之國際訓練機構江蘇分公司總監、愛心聯盟創始人及董事長、郭志辰養生總顧問，周黑鴨12年高級顧問，全亞洲最實戰潛力的超級說服力演說李遠朋家【點擊詳細】
很多員工一遇到問題就去問上司，很多上司一遇到員工問問題就忙著去解答。這就跟溺愛孩子的家長一樣，什么事情都替他們包辦了，到最后員工遇到問題都不會去想解決的辦法，能力永遠得不到提升。 管理者的角色是“造鐘”而不是&
經理們總是在抱怨最優秀的雇員紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經理們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的經理。不幸的是這點很容易被
授權以后該怎么監督，這里面要給大家分享一個很重要的概念了，叫做權利閾。最小權利閾是讓對方收集信息，他給到你信息，由你做方案，由你做執行，由你按啟動鍵，所以對方只是幫你收集信息。第二件事情，對方如果在信息層面和你有很好的互通，而且能夠達成共鳴
不知道你有沒有這樣的經歷，小趙趙總說這個工作你負責，你看這事兒應該怎么辦？結果你一臉懵，我不知道，我問一下我們領導再給你答復。其實這個就是領導在授權的時候，自己認為這個事兒需要你來做，可是就是沒跟你說導致的尷尬局面。在工作授權之前，你想要把
我們經常能夠在企業里看到這樣的現象，下屬推開你辦公室的門，張總，我最近遇到一件事，不知道該怎么辦，然后說了一通之后，最后問你，張總，您看我下一步該怎么做？這其實是一種典型的反授權。原本通過正式的任務分派，已經明確由下屬來負責的工作，他的責任
在中國家族企業的軀體內，存在著一種天生的“死亡與破產基因”，這種基因潛藏在企業肌膚內，“死亡與破產基因”的內部潛藏著一種文化的缺失。從創辦企業的第一天開始，家族企業家自身的文化形態、價值觀念、思維模式和精神境界就已經注定了企業的失敗，之后家
組織架構第一原則是責權利對等，員工承擔責任需有相應權限和利益，否則無積極性。如員工晉升為分公司總經理，公司應提前明確其人事、財務決策權范圍。何時上報或自行處理事務，達成目標后的利益等，做到責權利對等員工才有動力實現目標，否則溝通決策效率低，
企業如何將權力交給合適的人以及放多大的權力下去，放權后如何讓每個團隊還能有效的協同。即可獲得放權帶來的活力和創新力，又能規避放權以后導致的失控、貪腐等問題，這是很多企業在管理當中最難以權衡和把握的問題，所以就會有一種現象叫一抓就死，一放就亂
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