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中國海洋大學工業管理碩士，人力資源、團隊建設專家，國家認證一級培訓師、咨詢師， 2011年度23省市工信委評比百強培訓師。曾任新加坡公司區域銷售經理，世紀商務有限公司總經理、管理顧問，世界機械500強公司培訓師、咨詢師，豐富的企業人力資源管理、培訓經驗。結合多年實際管理和咨詢經驗，已形成一套完整的基【點擊詳細】
大方談薪的女生很聰明，和領導談漲工資可記住這個公式：感謝加收獲加成果加漲薪預期加展望。 一、從公司和老板角度出發感謝栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業績成果（最好有數據支撐），為漲薪營造良好談話氛圍，然后明確自己申
如何給員工發工資以提升積極性，具體內容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區別。很多公司給員工固定薪資，若因目標未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應全額支付，是保健性因素。績效獎金是激勵性因素，區分工作表現不同的員工。
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調薪政策。正常公司有調薪窗口期，如很多大廠在每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預算和成本，集體行動。但有能力的人可能有特殊通道調薪，即便公司取消調薪窗口，業務骨干若
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網站上刷跟崗位相關的薪酬范圍，取中位值。 2. 網上查面試經驗，看相同企業類型類似崗位面試者的吐槽。 3
進入新公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進行： 第一步：薪酬現狀分析。對現有人員薪酬水平進行深度了解與分析，明確不同崗位類別和層級的最低、最高及平均工資標準，務必做到深度把握。 第二步：劃分職級和薪檔。根據公司人員規模確定職級數
對于中小企業招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結構。包括短中長期激勵，即便短期現金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是
許多企業年度調薪的平均幅度，經常是老板拍腦袋決定的，員工期待調薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調薪可以有科學的規則和公式，具體如下： 一、年度調薪是公司內部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業領域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發、律師、老師、醫護
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