在企業管理中，人力資源培訓常常面臨諸多挑戰。其中，資金短缺或無專項經費、自上而下的忽視、培訓人員難以有效開展工作等問題屢見不鮮。這些問題導致培訓效果及其價值難以顯現，特別是在發展中的中小企業中。
發展期的中小企業，其特點為業務迅速擴展，但管理體系尚不健全。這樣的企業中，人才是保障業務發展的關鍵，因此招聘工作成為關注焦點。為達成企業目標，績效考核工作也顯得尤為重要。一般認為，培訓的價值體現是一個長期、漸進的過程，但在企業里卻不易受到重視。由于企業處于發展期，需要不斷組建和擴大團隊，提升效率，規范基礎管理，這時培訓工作就顯得尤為必要和緊迫。
適當的培訓可以快速幫助員工掌握企業信息和管理要求，順利進入工作角色，提高工作效率。良好的培訓氛圍還能促進員工和部門之間的團隊融合，加速企業文化的形成和定型。有計劃的培訓系統能夠推動員工能力提升和職業發展，從而達到留人的目的。了解中小企業的真正培訓需求，設計并實施相應的培訓內容和形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。
一、中小企業的培訓需求與期望
中小企業在發展期面臨的挑戰之一是尋找合適的員工和留住核心人才。企業對人的基本要求是適崗和穩定。企業所有者階層期望通過培訓提升員工的專業能力、職業素養和職業心態，同時也希望通過培訓活動來營造積極、和諧的企業文化，以留住優質人才。管理階層則更關注團隊效率和目標實現的能力，期望通過培訓提高員工的工作熟練度和工作效率。對于基層員工來說，他們希望通過學習掌握更多技能和知識，以提升自己的職業發展選擇空間。
二、中小企業的培訓內容分類
中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以分為四類。第一類是關于崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的培訓；第二類是關于企業介紹、企業文化和企業規章制度的培訓；第三類是關于提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的培訓；第四類是關于員工未來職業發展路徑上所需專業技能的培訓。
所有者階層更看重前兩類的培訓內容，認為員工應能勝任崗位要求并認同企業文化。而管理階層則更看重后兩類的培訓內容，希望通過培訓優化員工綜合素質和心態。對于員工來說，他們期望通過培訓學習新技能、新知識，以提升自己的工作能力和職業發展。
三、中小企業的培訓形式選擇
在選擇培訓形式時，中小企業需要考慮經費和師資兩個重要資源。由于資金和人力支持有限，因此要根據實際情況實事求是地開展工作。對于不同內容的培訓，可以選擇不同的培訓形式。例如，對于崗位職責和技能的培訓，可以選擇講師講授、導師指導、購買光盤觀看和組織現場觀摩等形式。對于企業文化和企業規章制度的培訓，則需要多在培訓形式上下功夫，如采用主題論壇、案例解析、分組競賽等方式。對于提升職業意識和心態的培訓，組織團隊特訓是常見的選擇。
為提高中小企業的培訓效果和價值，需要深入了解企業的真正需求和期望，設計并實施適當的培訓內容和形式。要根據企業的實際情況選擇合適的培訓形式，投入精力并認真思考，確保培訓效果。團隊特訓的策劃與實施
在策劃團隊特訓時，企業培訓人員需清晰界定自身的培訓目的及需求來源，這是設計培訓游戲和引導步驟的關鍵。通過有針對性的活動，可以激發員工的團隊合作意識，提高溝通協調、謙和友愛等職業素質。管理層成員主持的情景討論，能增強管理者在領導權威方面的認同。而拓展訓練中老板的參與，往往能帶來超出預期的效果。
當團隊特訓達到一定境界，不僅是技能與知識的交流，更是思想與現實的碰撞，是人生經驗的分享與領悟。無論何種企業所需的培訓內容，都能在員工心中留下深刻的印象。至于員工未來職業發展路徑所需的專業技能培訓，對于中小企業而言，需充分考慮師資和費用的問題。
資深技術人員和管理人員擔任講師或導師，是解決這一問題的一種方法。但考慮到他們的工作量本已接近飽和，再抽出時間做培訓工作，確實存在難度。企業需尋求其他支持，如設定職業發展目標和配套的知識與能力標準，引導有發展欲望的員工通過自學來提高自身水平。
在培訓工作中，企業培訓人員的角色至關重要。他們應促進員工明確職業發展目標，激發員工的工作激情。通過營造良好的學習氛圍，積極推進各種培訓獎勵政策、定期分享活動等，鼓勵員工自學。
關于培訓工作的安排，應靈活應對。如培訓時間與工作安排沖突，可考慮縮小受訓群體，或在非繁忙時段安排培訓。培訓形式應多樣，內容需精簡得當，以確保得到上級認可和員工支持。對于中小企業以講授式培訓為主的現狀，應設法使培訓活動更加豐富多彩，讓受訓人員積極參與其中。
至于外資企業的培訓戰略，值得中小企業借鑒。IBM等公司的培訓投資巨大，重視員工從基層到高層的全面培養。通過培訓和再學習，期望培養出具有自豪感、創新精神、靈活性和高績效文化的員工。外資企業將培訓視為高額回報的“投資”，而不僅僅是“費用”。
相比之下，國內企業在員工培訓上的投入仍顯不足。多數企業對員工培訓的重視程度不夠，投資嚴重不足。這種情況需引起國內企業的重視，因為員工培訓是培養人才專用性資本與企業*契合的關鍵途徑。
企業的培訓力度存在不足，管理技術人員的人力資本含量相對較低。針對部分國有企業的抽樣調查表明，中高層管理人員中，本科及以上學歷者占67%，大專及以下學歷者占33%，其中大部分*是通過成人教育獲得的。更令人擔憂的是，79%的人沒有接受過正規的管理教育，對現代企業制度和市場經濟缺乏深入了解，多數人的外語和計算機能力也亟待提高。這些狀況難以滿足中國企業進一步改革發展的需求。
以下是與外資企業學歷狀況的抽樣對比：
| 學歷狀況 | 外資企業抽樣 | 國有企業抽樣 |
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| 本科及以上學歷 | 90% | 67% |
| 大專及以下學歷 | 10% | 33% |
| 以成人教育方式獲得* | 5% | 65% |
盡管一些企業已經意識到了培訓的重要性，但由于缺乏科學的方法，收效甚微。主要問題在于：
1. 培訓與需求脫節。企業在制定培訓計劃時，未能深入進行訓練需求調研，僅根據現有崗位進行培訓，忽視了員工的實際需求。
2. 對培訓效果缺乏考核評估。員工感受不到外來壓力，對培訓往往敷衍了事，缺乏積極性。
3. 能力提升與獎懲未掛鉤。大多數企業缺乏系統的人力資源管理，連基本的職務分析、崗位描述制度都沒有建立，晉級加薪與能力提升沒有直接聯系，這導致了培訓的成果無法有效轉化。
關于如何改善這一問題，業內專家提出了以下建議：
管理者應意識到培訓是一種高回報率的投資。培訓不僅能提高員工的業務能力，還能增強企業的競爭力。
由于勞動力資源豐富，企業可能缺乏緊迫感，但隨著市場競爭的加劇，培養高素質人才已成為企業持續發展的關鍵因素。
企業領導者的短期行為也是一個重要原因。一些企業領導者過于重視短期效益，而忽視培訓的長期價值。
至于如何做好員工培訓工作，除了確保培訓與企業戰略、制度相協調外，還需要關注培訓中的關鍵細節。這包括：
1. 培訓調研要抓住人員的真正需求。除了填寫簡單的調研問卷，還需要與任職者和上級主管深入溝通，共同確定培訓需求。
2. 培訓實施要現場控制。講師的選擇、課程的設置、現場的調控都是至關重要的環節，需要培訓組織者的有效管理和引導。
3. 培訓結束后要有后續跟蹤應用。訓練后的跟進和反饋機制是確保培訓效果的關鍵，需要定期評估并調整培訓計劃。
深入了解人員所需的培訓內容和效果，除了對照既定的知識標準并進行比較分析之外，還需要明確人員績效的差距以及問題的根源。在這一環節中，很容易被表面現象所迷惑，誤以為績效不佳就意味著需要緊急培訓。事實證明，培訓并不能解決所有問題。很多時候，績效不高并非因為知識能力的欠缺，而可能是由于態度或其他原因所致。對于這些非培訓能夠解決的問題，如流程、激勵等，改變激勵方式或調整流程可能是更有效的解決方案。
值得注意的是，調研培訓需求應以任職者和上級主管為主，而不是由培訓調研人員閉門造車。這是因為對于具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位需求有深入的了解。上級主管的參與也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員的主要職責在于設計調研標準、組織調研以及輔導匯總等。
培訓現場實施是一個常被忽視的重要環節。許多培訓組織者認為只要講師請來了，學員準備好了，培訓就可以順利進行，從而放松了對現場的調控。培訓現場也是問題頻發的場所。培訓過程中可能出現跑題偏題、人員不認真聽講、進出頻繁等問題，甚至講師被轟下場，導致培訓中途失敗。這些問題的出現主要是由于培訓內容、形式與學員不匹配，講師/學員的態度、風格有問題等。
作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，積極觀察學員反應，聽取學員意見，分析現象背后的原因，與講師協調改進，并采取有效的補救措施將問題消滅在萌芽狀態。當培訓內容不合學員胃口時，可以調整課程深淺度、增加案例剖析、疑難解答等內容；當講師水平不足時，可以采取調整培訓形式、增加學員互動討論等措施。如果補救措施仍然無法奏效，應果斷取消培訓并從中吸取教訓。
培訓組織者還需要注意不能使培訓偏離主題。當講師大侃特侃或學員討論偏題時，要及時出場將議題拉回到預定軌道。當課堂上出現哈欠連天、死氣沉沉的情況時，應采取措施調動學員熱情，如案例討論、情景模擬等。在培訓休息時間，要將學員的反應透露給講師，幫助其改正不良行為態度。
即使培訓過程順利結束，許多企業僅僅通過氣氛熱烈、人員參與熱情高來評估培訓是否成功是不夠的。在培訓后，人們往往會出現激動過后無行動的情況。許多受訓課程開始時感覺新鮮，能夠激起水花，但時間一長，受訓人員很快就會把培訓內容遺忘。這是因為忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后，培訓內容是否應用到實踐中？是否起到了相應價值？這些問題沒有人過問。缺乏相應的培訓應用保障措施和跟催檢查，即使投入了大量的人力物力，培訓效果仍然會大打折扣。
重視培訓應用這個細節至關重要。只有真正將培訓知識應用到工作中，才能體現培訓的價值。這需要讓人員重視并養成應用新知識的習慣，通過多方面的配套措施來實現。要讓人員重視，必須將培訓與考核有效結合，通過考試、現場測評等手段進行考察，并把評估結果與考核掛鉤。同時要求人員制定具體的實施措施并落實培訓內容。在培訓結束后還需要按照不同的課程設定跟蹤檢查措施并協助部門主管進行檢查以確認培訓內容是否真正得到落實。對于關鍵性課程還需要將人員的掌握和應用情況與考核掛鉤以強化其行為。總之只有高度重視培訓中的細節工作才能確保培訓帶來高價值并提升企業的競爭優勢。
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