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●十七年來，安權老師從世界500強企業一線員【點擊詳細】
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網站上刷跟崗位相關的薪酬范圍，取中位值。 2. 網上查面試經驗，看相同企業類型類似崗位面試者的吐槽。 3
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執行力源于二者緊密結合，薪酬和績效管理是基礎，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關
講述小企業薪酬結構設計的相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動力的問題，由此引出薪酬結構設計話題。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考
如果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數據的分位值，這個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調查對象當中有百分之 n 的數據小于這個數值。比如九十分位值，就代表在所有被調查對象當中有百分之九十的數據小于此數值。舉個例子，
很多企業給二線員工的工資是固定的，二線員工越來越懶，執行力越來越差。這種現象讓很多老板頭疼不已，例如內斗、推卸責任、效率低下、做事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪酬設計，導致員工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
在當今人才競爭日益激烈的商業環境中，科學的薪酬體系設計能力已成為企業吸引、激勵和保留核心人才的關鍵戰略工具。許多長沙的企業管理者和人力資源負責人面臨一個共同難題：如何選擇高質量的薪酬體系設計培訓課程，在合理控制成本的同時有效提升團隊的薪酬管
為什么說發工資的時間，可以判斷是不是垃圾公司？春招的同學，或者金三銀四要跳槽的同學，記得多問一句 hr：你們什么時候發工資啊？ 一、如果公司二十號發上個月的工資，那其實是壓了你二十天的工資，給你發的是上個月一到三十號的工資，那公司的現
很多企業依舊采用固定薪酬制度但他背后的問題不容忽視。從員工的角度來看，固定薪酬雖然帶來一定的安全感，但時間一長員工很容易陷入一種沒有上升空間的狀態，這種安全感會讓人安于現狀失去沖勁。每個人都希望能獲得更高的回報，如果薪酬長期不變，員工的積極
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