管理者的三種管理風格造就三種企業。不同水平的管理者基本上決定了企業的規模，企業的未來到底是混口飯吃呢，還是從優秀到卓越，亦或是基業常青。
第一種，管理者靠自己性格管理企業，想干啥就干啥，想講啥話就講啥話。認為自己對了，大家都必須聽，完全憑喜怒哀樂拍桌子瞪眼睛的方法來管理團隊。中國的大多數小企業小管理者幾乎都是這種模式。這樣的管理者除非管理者本人英明的不得了，個人魅力強到爆炸，能把企業做大，否則優秀的人才都不愿意跟這樣的管理者混下去，只能留下一幫混飯吃的跟隨者。這種企業幾乎就是管理者是個強人，與其說是個管理者，不如說是個勉強能混飯吃的項目經理，或者說是個小包工頭。這種企業也沒什么未來。
第二種，管理者知道建設企業，制定流程、定政策，找管理方法，也制造出一些吸引人才的政策，也有能力引導大家行動。知道做績效考核，知道員工定目標、做結果，管理目標管理，這種管理者追求的是制度化。西方企業大多都是這樣的企業，目前很多中國企業引進的管理模式基本都是這種模式。其實這種企業有很大的毛病，就是越考核人心，越指標越*，員工的滿意度越低。這種企業的管理者喜歡說，我的目的就是要打造一個自動運轉的機器。就算我離開了企業，企業照常運轉，豈不知永動機從來沒有造成過。
第三種，管理者會做文化的管理者。世界上真正的大品牌，無一例外都是走文化路線的。走文化路線不是說一開始做規模，后來有錢了才做文化，而是一開始就是做文化起家。這完全是創始人世界觀、價值觀、人生觀的展現，一般就是一句口號，就體現了他們企業的宗旨。比如華為的狼性文化，微軟的失敗是成功之母，這種文化不斷的滋潤著每一個進入這個企業里的員工認同的留下，不認同的走掉，最終形成一種特殊的人群。這種人群就是有這種文化的人的集合，只有學會做文化，才能影響到員工的頭腦，也能影響到客戶的頭腦。這就是管理者最高境界，讓別人從內心里徹底在這個層次的企業才能基業長青。在建設制度定指標，講績效，這樣的境界上，只能做到優秀，最多能做到卓越，靠拍桌子、瞪眼睛。管理者牽頭做項目的境界上只能做到混飯吃。
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